Optimizando la Gestión del Cambio: Integración e Innovación de Procesos en Empresas Competitivamente Solidas
Por:. Carlos Beraún Di Tolla
“La gestión del cambio no es un proyecto, es un viaje.” — John Kotter
La gestión del cambio es un proceso esencial para las organizaciones que buscan adaptarse y prosperar en entornos dinámicos. Surgió como una disciplina formal en la década de 1950, con Kurt Lewin como figura central, y desde entonces ha demostrado su efectividad. Este enfoque se centra en preparar a las personas, optimizar los procesos y aprovechar la tecnología de manera efectiva para gestionar las transiciones en las organizaciones. Al priorizar la aceptación y el compromiso de las personas, adaptar los procesos organizativos y utilizar la tecnología como facilitador, la gestión del cambio ofrece una serie de beneficios tangibles, desde una mayor productividad hasta una mayor capacidad de adaptación. Considerada una herramienta poderosa para navegar las olas de transformación en un mundo empresarial en constante evolución.
En los actuales entornos empresariales, caracterizados por la disrupción constante y la evolución acelerada, la capacidad de adaptación se ha convertido en una habilidad crítica para el éxito. A medida que las industrias se transforman, las empresas deben estar preparadas para enfrentar el cambio con agilidad y eficacia. En este artículo, exploraremos dos modelos influyentes en la gestión del cambio organizacional: el Modelo de Kotter y el Modelo ADKAR. Estos enfoques brindan una guía estructurada para liderar transformaciones exitosas y asegurar que el cambio se arraigue en la cultura empresarial.
El Modelo de Kotter: Una Hoja de Ruta para el Cambio como estrategia.
En la década de 1950, el profesor John Kotter sentó las bases de un modelo revolucionario para gestionar el cambio en las organizaciones en constante evolución. A medida que la industria, especialmente en el ámbito de la informática, experimentaba una transformación continua, los principios de Kotter trascendieron el tiempo para convertirse en una guía fundamental para el desarrollo organizacional.
Jhon Kotter creador del modelos de 8 pasos
El modelo de Kotter está compuesto por ocho pasos, como una hoja de ruta para consolidar una dirección sólida y cohesionada. Al unir fuerzas en coaliciones de liderazgo integrado y participativo, se construye una visión inspiradora. Una visión que no solo empodera, sino que también compromete a cada miembro del equipo en un viaje hacia el éxito compartido.
El cambio ya no es solo una necesidad; es ahora una oportunidad para innovar y crecer. Siguiendo los pasos de Kotter, las organizaciones pueden transformar los desafíos en catalizadores para el progreso, abrazando un futuro lleno de posibilidades.
Los 8 pasos de Kotter
1. Crear una Sensación de Urgencia Convocante: Es esencial comunicar de manera enérgica y persuasiva la necesidad imperiosa de cambio. Esto se logra proporcionando datos y evidencias sólidas que generen un interés profundo y una energía inquebrantable entre los empleados.
2. Forjar el liderazgo como una coalición: Unir a líderes influyentes de todos los niveles y áreas de la organización en una coalición sólida y cohesionada es clave. Esta coalición guiará el cambio de manera coordinada y estratégica, aprovechando las diversas fortalezas y perspectivas.
3. Desarrollar una Visión Inspiradora y una Estrategia Detallada: Es fundamental definir una visión clara, atractiva y motivadora que capte la esencia del cambio deseado. Esta visión debe ir acompañada de una estrategia meticulosamente planificada que identifique los recursos necesarios y los pasos específicos para alcanzarla.
4. Comunicar la Visión de Cambio de Manera Ubicua: Implementar una campaña de comunicación integral y persistente es crucial. Se deben utilizar múltiples canales y formatos para asegurar que cada empleado comprenda profundamente la visión de cambio y se comprometa con ella.
5. Empoderar y Capacitar a Todos los Niveles: Brindar a los empleados las herramientas, los recursos y la autoridad necesarios para implementar el cambio es esencial. Esto implica alinear la estructura organizacional, los procesos y las políticas con la visión establecida.
6. Establecer Objetivos Intermedios Medibles: Definir metas alcanzables y cuantificables a corto y mediano plazo es clave. Estas metas servirán como hitos para medir el progreso, mantener la motivación y generar un sentido tangible de éxito durante el proceso de cambio.
7. Reconocer y Celebrar los Logros Continuamente: Implementar un sistema de reconocimiento y celebración continuo es fundamental. Esto ayudará a valorar y destacar los éxitos individuales y colectivos, reforzando la importancia del cambio y sirviendo como catalizador para futuras transformaciones y mejoras.
8. Institucionalizar el Cambio en la Cultura Organizacional: Asegurar que la transformación exitosa se arraigue profundamente en la cultura empresarial es crucial. El cambio debe convertirse en una parte integral de los valores, las creencias y las prácticas diarias de la organización, fomentando una mentalidad de innovación, adaptabilidad y mejora continua.
El Modelo ADKAR: La llave maestra para el cambio individual
Mientras que el Modelo de Kotter se concentra en la transformación a nivel organizacional, el Modelo ADKAR, desarrollado por Jeff Hiatt, emerge como una herramienta fundamental para facilitar el cambio individual. Este marco conceptual, aclamado por su enfoque práctico y efectivo, identifica cinco pilares esenciales que permiten a las personas navegar con éxito las aguas turbulentas del cambio.
A — Conciencia (Awareness): La chispa del cambio
El primer paso es crear conciencia sobre la necesidad del cambio. Se trata de comunicar de manera clara y convincente las razones que lo motivan, generando un ambiente de receptividad y comprensión entre los individuos.
D — Deseo (Desire): Encendiendo la llama de la motivación
Desarrollar el deseo de participar en el cambio es crucial. Esto se logra a través de la comunicación efectiva, la participación activa de los individuos y la creación de una visión compartida que inspire a todos.
K — Conocimiento (Knowledge): Equipando a las ´personas para el éxito
Brindar el conocimiento necesario es fundamental para que las personas puedan implementar el cambio con éxito. Esto incluye información sobre los nuevos procesos, herramientas y habilidades requeridas.
A — Habilidad (Ability): Construyendo mejores capacidades
Desarrollar las habilidades y capacidades necesarias para llevar a cabo el cambio es un paso vital. Se debe ofrecer entrenamiento, apoyo y oportunidades de aprendizaje para que los individuos se sientan confiados y preparados.
R — Reforzamiento (Reinforcement): Anclando el cambio como principio
Proporcionar apoyo continuo y reconocimiento a lo largo del proceso es crucial para mantener el cambio a largo plazo. Celebrar los logros, brindar retroalimentación positiva y fomentar la comunicación abierta son elementos esenciales para el éxito sostenido.
Modelo ADKAR Fuente:
El Modelo ADKAR se ha convertido en una herramienta invaluable para empresas, líderes y coaches que buscan facilitar el cambio individual. Su enfoque práctico y flexible lo hace adaptable a una amplia gama de situaciones, desde la implementación de nuevas tecnologías hasta la adopción de nuevos procesos o la adaptación a cambios culturales.
Al aplicar el Modelo ADKAR, las organizaciones pueden aumentar significativamente las posibilidades de éxito en sus iniciativas de cambio, empoderando a las personas y brindándoles las herramientas y el apoyo que necesitan para navegar con éxito la transformación.
Ventajas y Desventajas de ambos Modelos de Cambio Organizacional
El Modelo de Kotter destaca por su adaptabilidad a diversos entornos empresariales, su simplicidad y accesibilidad, así como por su historial probado de más de 25 años. Sin embargo, enfrenta desafíos como la posible falta de planificación inicial, la concentración excesiva en los líderes y la alta dirección, y la necesidad de un análisis más profundo.
Por otro lado, el Modelo ADKAR reconoce la naturaleza individual del cambio y las diferentes etapas de la transición que experimentan las personas. Al abordar estos elementos clave, las empresas pueden facilitar una adopción efectiva del cambio y minimizar la resistencia.
Gestión del cambio y emprendimiento.
La gestión del cambio es un aspecto fundamental en el emprendimiento, ya que permite a las pequeñas empresas adaptarse y evolucionar rápidamente para tener éxito en un mercado o entorno de negocios que está en constante cambo
Crónica de cómo la gestión del cambio fortalece el emprendimiento.
En los bulliciosos calles de Gamarra, un escenario donde la creatividad y el trabajo duro, de miles de confeccionistas y vendedores se entrelazan, Luisa, una joven emprendedora, se embarcaba en una misión ambiciosa: transformar su modesto taller de confecciones en una marca líder en innovación y calidad. Inspirada por los modelos de Kotter y ADKAR, Luisa se dispuso a escribir su propia historia de éxito, con la asesoría que pude brindarle en el año 2021 como parte de un proyecto ejecutado, entonces, por la Universidad Autónoma del Perú en colaboración con Mercado de Lima, un sitio web de la Municipalidad de Lima Metropolitana.
El ultra competitivo mundo del Girón Gamarra en la victoria Perú. Fuente:
Con una determinación inquebrantable, Luisa anotó cada consejo recibido y compartió con su equipo la urgencia de adaptarse a las nuevas tendencias del mercado y diferenciarse con una marca única. Unidos en una coalición de emprendedores decididos, compartieron experiencias y recursos, forjando un camino hacia el éxito en conjunto.
Guiada por una visión clara de una marca reconocida por su innovación y compromiso con el medio ambiente, Luisa inspiró a su equipo a trabajar con pasión y dedicación. Capacitándolos en nuevas tecnologías y fomentando una cultura de celebración y reconocimiento, Luisa empoderó a su equipo para alcanzar nuevas alturas.
Luisa y sus colegas, asesorados por el equipo de proyectos universitarios, se sumergieron en el proceso de transformación. Abrazaron la innovación y la calidad como pilares fundamentales del éxito, convirtiéndose en agentes de cambio dentro de la empresa.
Este relato, personal y vivencial, ilustra cómo la gestión del cambio puede impulsar a los emprendedores hacia la dinámica y competitiva arena del mercado. En un lugar tan desafiante como Gamarra, la innovación y el compromiso del equipo son la clave del éxito. Con los modelos de Kotter y ADKAR como guía, los emprendedores como Luisa, con la asesoría estratégica adecuada, pueden construir un futuro próspero, donde cada desafío se convierte en una oportunidad de crecimiento y cada logro es motivo de celebración.
Nota de redacción:
Carlos Beraún Di Tolla es actualmente docente ordinario de la Escuela de Administración y Marketing de la Universidad Autónoma del Perú, y siendo coordinator general de la citada Escuela entre los años 2021 y 2021, se dedicó apasionadamente a la consultoría de diversos proyectos empresariales. Sin embargo, al alejarme de estos proyectos, quedaron en pausa, mientras que la experiencia y la teoría desarrolladas ahora enriquecen otras instituciones universitarias, mientras se espera que estos proyectos sean retomados en la magnitud que tuvieron en un inicio.
Algunas de mis fuentes.:
Quisiera pedir disculpas si omití alguna de mis fuentes. Como decía Cervantes: ‘El que lee mucho y anda mucho, ve mucho y sabe mucho”
Kotter, J. P. (2008). El líder del cambio. Deusto.
Hiatt, J. (2010). ADKAR: El modelo para el cambio personal y organizacional. LID Editorial Empresarial.
Bridges, W. (2004). Transiciones: Cómo afrontar el cambio con éxito. Urano.
Schein, E. H. (2009). La cultura empresarial y el liderazgo. Paidós Ibérica.
Nadler, D. A., & Tushman, M. L. (1998). Cómo crear la organización del futuro. McGraw-Hill Interamericana.
Beer, M., & Eisenstat, R. A. (2000). Más allá del cambio: Cómo convertir las iniciativas en resultados. McGraw-Hill Interamericana.
Hamel, G. (2007). El futuro de la gerencia. Norma.
Senge, P. M. (2006). La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización que aprende. Debolsillo.
Argyris, C., & Schön, D. A. (1999). Teoría y práctica de la acción organizativa. McGraw-Hill Interamericana.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1999). La empresa creadora de conocimiento. Oxford University Press España.
Ibarra, H. (2002). Cómo ser un líder auténtico. Harvard Business Review Latinoamérica.
Goleman, D. (2000). La inteligencia emocional en el trabajo. Vergara Editoriales.
Otras fuentes
- Harvard Business Review: https://hbr.org/
- MIT Sloan Management Review: https://sloanreview.mit.edu/
- IESE Business School: https://www.iese.edu/en/
